加班争议案一一解析
6.员工索要加班费 被强制补休28天
【案例】入职两年来没拿到加班费，又被公司要求签订“包干合同”，六名员工为此申请劳动仲裁，向所在的公司讨要近39万元的加班费。目前劳动仲裁尚未开庭，员工们却意外地接到公司通知，2010年1月份每人补休28天，只安排三天上班。据介绍，物业公司工程部主要从事设备维护，共有30多名员工。从2008年8月份益田假日广场开业至今，几乎每人都有被安排额外加班，有时甚至是通宵达旦地干活。但除了法定节假日领取三倍工资外，从未领取过平日和双休日的加班工资。目前共有六人集体申请劳动仲裁，其中一人因合同到期辞职，另一人主动提出解除合同，余下四人愿意继续留下。
【说法】根据《上海市企业工资支付办法》第十三条第一款规定，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：工作日加班，工作日加班按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资;休息日加班，休息日加班又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资;法定节假日加班，法定节假日加班按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。其中劳动者本人日标准为：加班工资的计算基数/21.75;劳动者本人小时标准为：加班工资的计算基数/(21.75×8)。
需注意的是，用人单位如果安排劳动者在工作日和法定节假日加班的，必须按照法定标准支付加班工资，不能用安排补休的方式弥补。但是如果安排劳动者在休息日加班的，则用人单位有两种选择,可以安排劳动者补休，也可以按照法定标准向劳动者。在本案中，公司在2010年1月份安排补休28天并无不当，但是对于劳动合同到期辞职而公司未安排补休的职工，应按法定标准支付加班工资。对于劳动合同未到期提出辞职而公司未安排补休的职工，可在法律规定的30天提前通知期内安排补休，未安排补休或当即解除劳动合同的，应按法定标准支付加班工资。
7.计件工加班费纠纷 九女状告公司获支持
【案例】九名打工妹因在公司做计件工，公司未按多劳多得和休息日补偿工资。2009年12月18日，上海市松江区人民法院判决上海某企业公司十日内，支付原告王小姐等9名员工每人加班工资差额，以及25%的补偿金共5200余元到7800余元不等的补偿。王小姐等9名姑娘都是外来民工，在每周的工作中她们除完成劳动定量外，还超额完成产品件数，而且每周工时超过40小时。从2006年2月至2007年11月期间，公司一直没有支付王小姐等人的加班工资，故2008年10月，9名女工以追索劳动报酬为由一起诉至法院，要求企业支付加班工资以及25%的经济补偿金。公司认为，公司对员工实行的是计件工资，多劳多得，不存在加班。
【说法】用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应根据《上海市企业工资支付办法》第十三条第一款确定的原则相应调整计件单价。此案中根据被告提供的原告工资汇总表显示，原告在休息日存在加班并且有相应的产量，但被告未按规定标准支付休息日工资，经法院核算为休息日每人应得4200余元到6500余元不等的加班工资差额。因原告未按规定得到加班工资，故除支付上述加班工资差额外尚需加付25%的补偿金。需注意的是，计件工资制只是工资计算方式的改变，而不是工作时间标准的改变。我国实行每周40小时工作制，超过40小时的劳动就应属于加班。实践中一些用人单位规定超额完成定额工作量，按照厂方的规定是多劳多得，但这种多劳多得仅适用在法定工作时间内超额完成工作量的情况下。本案中劳动者超额完成定额是在法定工时外完成的。在法定工时外完成的，就应认定为加班，企业应当支付加班工资。
8.房贴计入加班费基数，二审支持员工诉求
【案例】经过三年比拼，原某在2009年终于拿到了6074.19元加班费及25%的赔偿金。2007年3月1日，原某解除与公司的劳动关系，但对公司计算加班费的基数等存在异议。原某认为他的加班工资基数是岗位薪金加住房补贴。而公司只将岗位薪金作加班工资基数。一审法院查明双方的劳动合同对此进行了约定，公司《福利规章制度》亦对此予以明确，该制度又对员工进行了公示并按此予以履行，故原某要求以岗位薪金加住房补贴核定工资基数没有法律依据，不予支持。原某不服提起上诉。二审法院审理认为，国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定，工资总额包括补贴。而公司的《福利规章制度》规定加班工资基数依岗位薪金为标准，与国家行政法规、规章相抵触，应将房补一项纳入原某的工资基数，故更正原判决中的这一部分，判决该公司支付原某近7000多元的加班工资及其赔偿。
【说法】此案发生在北京，读者应注意各地的地方性规定。根据《上海市企业工资支付办法》规定，加班工资的基数按照以下的方式确定，但不得低于上海市人民政府规定的最低工资标准： (一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
以上规定如何理解?这里规定的是假期工资基数确定原则，不是假期工资计算原则;劳动者所在岗位(职位)相对应的工资标准是指劳动合同中约定的、按月固定发放的工资;集体合同和劳动合同都对工资有约定的按从高原则确定;集体合同和劳动合同对工资都未约定的，假期工资计算基数按劳动者正常月工资性收入的70%确定。
如果此案发生在上海，要看房贴的性质和劳动合同的相关约定，如果房贴是职工福利性质的，原某劳动合同约定的所在岗位(职位)相对应的工资标准中也未将其包括在内，这笔房帖未必能够纳入假期工资基数。如果原某劳动合同约定的所在岗位(职位)相对应的工资标准中将其包括在内，或者这笔房贴并非职工福利性质，而是公司与原某特别约定的工资待遇，这笔房帖就应纳入假期工资基数。
9.加班费留待明年发，埃顿酒店被指违法
【案例】20名员工被北京埃顿酒店服务有限公司上海分公司拖欠了共计20万元的加班费，在多次交涉未果的情况下，他和同伴不得不愤而采取了停工方式希望拿回自己的劳动所得。公司表示钱必须用12个月分期支付，员工如不接受只能待岗。事情发生后，徐汇区总工会、徐汇劳动监察大队等多方前往埃顿公司，沟通协调后，埃顿公司终于取消原先被员工视为极不合理的支付方式，表示将在2010年3月10日之前分3次分发钱款。
【说法】《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。加班费原则上也应和当月工资一起发放。《上海市企业工资支付办法》还规定：“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。”
有的企业想通过用延期支付加班费或年终奖的办法到达留住人才的目的，这在法律上时行不通的。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。
10.公司不付加班费，员工辞职要补偿
【案例】应聘到广东某市场研究推广有限公司担任客服文员的李小姐，以该公司没有为她缴纳综合保险及足额支付加班费为由提出辞职。2009年2月4日，李小姐向劳动仲裁委申请仲裁，要求该公司支付工资差额、工资及住房补贴、加班费、出差期间电话补贴及报销费用、解除劳动合同的经济补偿金并补缴外来从业人员综合保险。同年3月中旬，李小姐的诉请获得部分支持。该公司对仲裁确定的应付款已履行完毕。然而，李小姐仍不服仲裁的裁决，于3月底向法院起诉称，公司应支付加班费。近日，上海市静安区人民法院判决该公司支付李小姐休息日工资3402.30元和解除劳动合同经济补偿金1000元。
【说法】一般来说，员工主动辞职单位可以不支付经济补偿的，但如果是员工依据《劳动合同法》第38条规定情形被迫提出辞职的，用人单位也应当支付经济补偿，如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效等情形。
此案例提示用人单位，如果存在未及时足额支付加班费，员工可以提出解除劳动合同，并可以要求单位支付经济补偿金。但需注意的是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。在上海的裁审实践中，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
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